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La capacitación de personal: inversión donde ganamos todos

Un mundo que se transforma constantemente y un público cada vez más heterogéneo y demandante requieren organizaciones capacitadas para adaptarse y dar respuesta a sus exigencias. Por eso las instituciones cada vez están más pendientes de la capacitación de su personal.

No importa si son públicas o privadas, grandes o pequeñas. La capacitación de personal es fundamental para todas ellas. A continuación, te explicaremos en qué consiste y por qué está cada vez más en boga.

Lo más importante

  • Las capacitaciones de personal varían según las necesidades de la organización y sus empleados. Así, es cada vez más común encontrar propuestas en diversas áreas que van desde lo técnico hasta lo teórico y lo emocional.
  • No debería entenderse a las capacitaciones como un gasto que emprende la organización, sino todo lo contrario. Estas son inversiones sociales que traerán solo beneficios tanto a la organización como a quienes la conforman. Así lo sostiene incluso la Organización Internacional del Trabajo.
  • Elegir el tipo de capacitación y cómo se llevará a cabo son tareas que demandan una atención constante tanto a indicadores objetivos como subjetivos. No solo los números de una organización pueden estar diciéndonos que es hora de mejorar conocimientos y aptitudes de quienes conforman la institución.

Lo que debes saber sobre la capacitación de personal

Tanto si eres empleado o jefe, este artículo será de vital relevancia para entender en qué consiste el entrenamiento laboral y por qué sería ideal que todas las organizaciones lo lleven a cabo. En los siguientes apartados descubrirás cómo funciona y cuáles son los beneficios que conlleva.

¿En qué consiste la capacitación del personal?

La capacitación de personal se torna más y más importante en un mundo globalizado, competitivo y en constante profesionalización. Los colegios y universidades se convierten en bienes cada vez más accesibles, dándole la posibilidad a distintos sectores sociales de obtener certificados académicos.

Sin embargo, observamos que los trabajos son cada vez más demandantes, y exigen conocimientos y certificaciones que exceden a los adquiridos durante los estudios universitarios.

El conocimiento es un elemento fundamental en toda institución y muchas veces se puede esperar que los nuevos ingresantes lo traigan a ella. Sin embargo, a veces es mejor instruir a los empleados que ya tenemos y que así mejoren su desempeño actual.

Es lo que se conoce como «capacitación de personal» (o adiestramiento cuando son tareas más prácticas). Se trata de una de las estrategias más prometedoras para poder hacer frente a estos cambios que mencionábamos.

¿Por qué es importante la capacitación del personal?

Contar con una capacitación de personal constante permite a las organizaciones mayor eficiencia y competitividad mediante la formación de los recursos humanos que la componen. Esto se debe a que:

  • Prepara al trabajador para ocupar una vacante o un nuevo puesto.
  • Eleva los niveles de desempeño.
  • Permite aplicar nuevas tecnologías en las actividades diarias.
  • Actualiza y perfecciona conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas, mejorando los que ya trae consigo el personal.

Asimismo, estimula la adopción de nuevas filosofías en el trabajo y actitudes frente a los compañeros y la organización. Al mismo tiempo, permite la transmisión de nuevos valores beneficiosos para todas las partes, como veremos a lo largo del artículo, especialmente en el apartado «¿Es siempre redituable capacitar al personal? El win-win de la capacitación de personal«.

Es importante capacitar al personal en forma constante para adaptarse al entorno y no perecer ante nuestra competencia. (Fuente: The Climate Reality Project: Hb6uWq0i4MI/ unsplash.com)

¿Todas las instituciones deberían capacitar a su personal?

¡Sí! Independientemente de su figura legal, tamaño, procedencia y fines. Los expertos aseguran que la capacitación de personal es fundamental para mejorar el funcionamiento de cualquier tipo de organización. Y aunque esté condicionado por el tiempo y el dinero del que se disponga, hoy hay ofertas variadas e incluso gratuitas para afrontarla.

El mundo que nos rodea es cambiante, y esto aplica al interior de las organizaciones también. Por eso, siempre es necesaria la formación constante en todo tipo de instituciones. Así, se podrá contar con las herramientas necesarias para hacer frente a estos cambios de manera idónea y competente.

Las fases que componen a una buena capacitación de personal

Este proceso suele presentarse en fases o etapas más o menos estandarizadas. Algunos autores y blogs plantean una fase de entrada, la constitución del programa y la evaluación. A nosotros nos parece interesante una capacitación pensada en seis etapas.

Fases de la capacitación Tareas esperadas
Planeación Se definen los objetivos de la capacitación en relación también a los de la organización. Relacionada al qué y para qué, siempre condicionada por los recursos propios de la institución como los económicos y humanos.
Diagnóstico Se conoce en qué situación se encuentra la organización y sus componentes para determinar sus fortalezas y debilidades en cuanto a conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores. Esto permite identificar las necesidades (diferencia entre desempeño y expectativas) que pueden ser manifiestas o encubiertas.
Programación Se establecen los objetivos de la capacitación en sí, los temas a tener en cuenta y las prioridades. Todo ello se ve materializado en un plan de capacitación (compuesto de programas en sintonía con este) que debe ser acorde a la visión y misión de la organización. Aquí también debe plasmarse el presupuesto que se destinará a este proyecto.
Ejecución Se desarrollan las acciones específicas de la capacitación. Los capacitadores que lo ejecuten varían y las modalidades elegidas también.*
Evaluación Una etapa típicamente subestimada pero sumamente importante. Aquí se califican tanto el programa de capacitación como los resultados de este en los trabajadores. A partir de esta etapa se pueden conocer los aciertos y errores del programa. Existen distintas evaluaciones según en el momento en el que se apliquen (inicial, intermedia, seguimiento, final).
Seguimiento Se identifica el impacto de la capacitación, comparando cómo se estaba antes y cómo ahora.

Necesitamos resaltar que estas etapas no deben entenderse en forma estática ni aisladas una de las otras. Muy al contrario, la modificación de una de ellas influirá en el resto de las fases, debiendo muchas veces rediseñar partes de todas ellas. Al mismo tiempo, como se ve claramente en la evaluación, estas fases se superponen y llevan a cabo muchas veces de manera simultánea con otras. En el video siguiente, queda claro hasta qué punto a veces es difícil entender qué etapa es anterior o posterior a la otra.

*Esto se explicará en otro apartado más adelante.

Cada empleado es único: Tipos de capacitaciones de personal

Tal como venimos resaltando, todas las organizaciones deberían tener dentro de sus prioridades la capacitación del personal. Sin embargo, el tipo de institución, el puesto de trabajo y la experiencia de quien quiere profesionalizarse, así como el grado de formalidad de la capacitación, influirán en el tipo de capacitación que finalmente se elija.

Capacitación según el puesto de trabajo

El plan de capacitación de personal difiere según a quién está dirigido (operario, gerente, supervisor, back-office, front-office, etc.). Las necesidades que se detectarán serán distintas y por ende también el plan. Sin embargo, es menester tener siempre presente que todos los perfiles y puestos necesitan capacitaciones que completen y aumenten su formación.

Capacitación según la experiencia del empleado

Las formaciones son recomendadas para quienes ingresan por primera vez a la organización, para que conozcan su funcionamiento y qué se espera de ellos en sus actividades cotidianas. También se aconsejan para los empleados que ya están trabajando, ya sea para conocer mejor cómo desarrollar las actividades o aprendan nuevas técnicas o conocimientos con los que no cuentan y el contexto cambiante exige.

Capacitación según el grado de formalidad

El tipo de capacitación varía también según su grado de formalidad (y a veces el de la misma empresa). Es decir, a menudo son más ad hoc y consisten en la transmisión de conocimientos de un trabajador a otro, o charlas más informales e improvisadas donde se explican contenidos, técnicas y herramientas.

En cambio, en otras oportunidades estas capacitaciones son más formales, dictadas incluso por profesionales ajenos a la organización e idóneos en la temática específica. Estas a veces incluyen certificados oficiales avalados por instituciones académicas y empresariales.

Los métodos más utilizados para capacitar al personal: Cómo y cuándo aplicarlos

Cada plan y programa debe definir de qué forma será llevado a cabo. Esto estará vinculado a los objetivos de la capacitación, el tipo de empleado y otros condicionantes relevantes (recursos disponibles, tiempo, expectativas, etc). Entre los más utilizados podríamos mencionar:

Método de entrenamiento Cuándo Cómo
Inducción Formación a empleados recién ingresados Llevado a cabo por los mismos empleados (RR. HH. muchas veces) a partir de charlas más relajadas e informales
Entrenamiento motivacional Cuando el personal se encuentra desmotivado y desganado Indagar en las causas de estos sentimientos a partir de encuestas. Proponer casos prácticos, rol-play, discusiones de grupo
Capacitación organizacional Cuando se quiere capacitar diferentes escalafones y sectores Programa formativo que se realiza a través de talleres y charlas. Hoy en día se utiliza mucho el e-learning
Entrenamiento de liderazgo Conocido como desarrollo de jefes. Cuando se necesita capacitar mandos altos que lideren proyectos y equipos. Difunde temas como la administración del tiempo, conducción, análisis y toma de decisiones Muchas veces requieren capacitaciones formales como seminarios y especializaciones. Pueden hacerse lecturas obligatorias y conferencias también

En esta gráfica observamos cuáles eran las herramientas preferidas de las empresas norteamericanas para capacitar su personal en el año 2020.

¿Cómo saber cuándo es momento de capacitar al personal?

Las organizaciones deben estar constantemente atentas al rendimiento de sus empleados y sus desempeños. Con ello nos referimos a indicadores visibles y cuantitativos, pero también a otros más intangibles y hasta privados, como interrelaciones dentro del espacio de trabajo y sentimientos que se generan.

Cuando se trata de un conocimiento nuevo para la organización, es fácil identificar que es momento de capacitar. Sin embargo, muchas veces no es tan evidente.

Se debería estar atento a los desfasajes entre lo que la persona necesitaría saber para desempeñar una tarea y lo que realmente sabe. Es muy importante comprender que los puestos no son estáticos y los conocimientos que se requieren para desempeñarlos correctamente varían.

Como dijimos, las organizaciones idealmente deberían hacer evaluaciones a nivel interno. Pueden realizarlas a través de diversas técnicas como encuestas, hojas de reclamos, simulacros y pruebas para conocer qué sucede e intentar dar respuesta a las necesidades de sus empleados. Esto traería beneficios para ellos y la empresa.

Más o menos formales, más o menos profesionalizadas. Las capacitaciones de personal variarán según a quién se dirigen y los objetivos perseguidos. (Fuente: Austin Distel: rxpThOwuVgE/ unsplash.com)

¿Es siempre redituable la formación de nuestros empleados? El win-win de la capacitación de personal

Ahora bien, se nos podría argumentar que la capacitación demanda tiempo y dinero o que podría generar conflictos con los empleados que no quieren recibirla. También podría decirse que puede ser entendida como innecesaria cuando se puede incorporar nuevo personal que cuente ya con estos conocimientos y otras afirmaciones que suelen presentarse.

Sin embargo, desde este artículo, queremos insistir en el impacto positivo de la capacitación de personal continua. Esto debe ser necesariamente entendido como una inversión en su capital humano, que se verá reflejado en réditos incluso económicos.

En este gráfico se observa cómo el presupuesto destinado a la capacitación del personal aumenta proporcionalmente con los años (excepto durante el 2020 en el contexto de pandemia). Esto demuestra cómo las empresas confieren con los años mayor importancia a esta temática.

Esto se debe a que mejora la autoestima de los empleados, hace que se sientan valorados, útiles y cada vez más a la altura de las circunstancias. Además, incentiva el sentimiento de pertenencia. También genera una sinergia dentro de la empresa, viéndose todos motivados y con expectativas a poder crecer e incluso escalar de posiciones.

Por otro lado, beneficia indiscutidamente a la empresa, estando más preparada para hacer frente a la competencia con empleados más profesionales y preparados. Mejora también la imagen de la organización, su renombre y prestigio, viéndose reflejado incluso en sus números reales.

Finalmente, la capacitación del personal repercutirá en la misma sociedad. Perfeccionando los conocimientos y capacidades de los empleados, se los prepara para un mundo competitivo y muchas veces voraz a la hora de conseguir nuevos puestos laborales.

Fernando VargasEspecialista del Centro Interamericano para el Desarrollo del Crecimiento en la Formación Profesional (OIT)
«El talento humano debe ser entendido como fin y medio para el desarrollo.»

Conclusión

Se puede observar que en algunos aspectos no existe un consenso unívoco, como en la tipología de la capacitación o el orden de sus fases. Sin embargo, todos coinciden en la suma de beneficios que trae consigo la capacitación de personal en toda organización.

Lejos de ser entendida como un gasto de la empresa, apostar a la capacitación de personal continua es una inversión social donde todos ganan.

(Fuente de la imagen destacada: Baranq: 53957321/ 123rf.com)

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Conflicto laboral: Cómo sobrellevarlo

Al pensar en cualquier ambiente laboral es claro qué hay cabida a percances o discrepancias entre algunos miembros de la empresa. Esto sucede debido a las diferentes formas de pensar, actuar o comunicar que en esencia son intrínsecos a los seres humanos donde la convergencia de aptitudes es prácticamente imposible.

Erradamente se entiende el conflicto como una situación negativa, y por supuesto al darle un manejo equivocado puede provocar una desmejora en la calidad de vida los involucrados. Sin embargo, a través de estas situaciones conflictivas hay cabida a mejoras dentro de la organización.

Lo más importante

  • El conflicto laboral tiene lugar cuando existen diferencias o desacuerdos respecto a ideales, toma de decisiones o aspectos personales entre miembros de una empresa o compañía.
  • El correcto manejo de estos percances es una puerta que induce a la mejora de los procesos internos, ya que facilita el aprendizaje donde se han presentado discrepancias.
  • Es posible implementar diferentes herramientas resolutivas desde las humanidades y la psicología, así como gracias a herramientas provenientes de la administración y la negociación. En todas ellas se destaca la escucha activa y la comunicación asertiva.

Lo que debes saber sobre el conflicto laboral

Cuando se habla de los conflictos en el trabajo pueden surgir diferentes inquietudes al respecto, ya sea en relación a definiciones, clasificación, solución o prevención. Por esta razón, hemos dispuesto una buena cantidad de información respecto al tema que tendrás disponible a continuación.

Conflicto laboral

La adopción del teletrabajo en los últimos meses ha ocasionado algunos inconvenientes laborales. (Fuente: Yan Krukov: 4458420/ pexels.com)

¿Qué es un conflicto laboral?

Un conflicto laboral es una situación que surge dentro de una organización en la que hay discrepancias o desacuerdos de diferente naturaleza. Ocurre debido a la interacción social, puesto que en cualquier ambiente laboral existen variedad de formas de actuar y pensar que a través de diferentes ideas, actitudes o intereses pueden generar desacuerdos.

Se pueden ocasionar cuando ciertas personas acusan, exigen, fuerzan o imponen sus intereses o ideales por encima de los otros miembros de la organización. Especialmente si lo hacen sin ceder o considerar el resto de opiniones. Esto es parte del día a día en cualquier actividad social laboral.

¿Cuáles son los tipos de conflicto laboral?

Los conflictos laborales tienen diferentes causas a raíz de objetivos, pensamientos o ideales diferentes entre grupos o individuos. Es posible categorizar o tipificar los conflictos según múltiples factores. A continuación te lo explicamos.

Según las partes que intervienen

Este tipo de conflictos varía según quienes se ven inmersos en ellos. También son llamados conflictos afectivos, puesto que se centran en componentes personales y en algunas ocasiones se tornan más emocionales. Ocurren cuando se dan desacuerdos entre individuos, grupos u organizaciones.

Tipo de conflicto Explicación
Interorganizacional Son los conflictos que ocurren entre distintas compañías u organizaciones, por diferentes motivos de acción u omisión.
Intraorganizacional Son aquellos conflictos que ocurren dentro de una organización. Afectan a todas sus partes ya que existe interdependencia en cualquier compañía.
Intergrupal Los conflictos tienen lugar entre diferentes áreas o departamentos de la organización.
Intragrupal En este caso, los conflictos surgen dentro de una misma área o departamento de trabajo.
Interpersonal Aquellos conflictos entre dos o más personas miembros de la empresa.
Intrapersonal Estos son propios de cuando existe insatisfacción individual en un ambiente de trabajo.
Colectivos Son aquellos conflictos en los que un número considerable de trabajadores muestran inconformidad frente a situaciones laborales.

Según las causas que lo motivan

A partir de diferentes causas también es posible clasificar los conflictos laborales que se presentan en cualquier organización. Estas causas varían de acuerdo a diversos componentes organizacionales. Sin embargo, a continuación te explicamos algunas de ellas.

Tipo de conflicto Explicación
Conflicto de roles Esto tiene lugar cuando existen diferencias entre partes con diferente jerarquía o nivel en la empresa. Pueden existir desacuerdos entre las funciones que se realizan, la posición ocupada o los métodos y procedimientos.
Conflicto de estilos Ocurren debido a que cada individuo tiene una forma de trabajo particular que por supuesto no será del agrado de todos, ya sea porque es diferente al estilo propio o, por lo contrario, guarda mucha afinidad al estilo personal.
Conflicto de información Sucede cuando existe un mal manejo de la información, ya sea que se divulgue información errónea o incompleta. Esto genera un ambiente laboral hostil entre las partes afectadas.
Conflicto de intereses Es un tipo de conflicto común. Se da en torno a querer satisfacer los intereses propios por encima de los intereses colectivos.

¿Cómo identificar un conflicto laboral?

Es importante tener claro que en un ambiente laboral es completamente natural que existan diferentes situaciones o desacuerdos entre los miembros de cualquier empresa. Ahora bien, un ambiente armónico y donde prevalezca la sinergia marcará la diferencia.

Los diferentes conflictos o percances laborales suceden y seguirán teniendo lugar en cualquier compañía.

Dicho lo anterior, identificar las situaciones o conflictos en el trabajo permitirá que en el futuro sus repercusiones sean menores y los empleados puedan tener un mejor manejo de estas situaciones.

Conflicto laboral presencial

Cuando existen discrepancias, las actividades o funciones a realizar pueden verse entorpecidas, por lo que el desempeño laboral se verá perjudicado. Esto puede venir acompañado de sentimientos como la desmotivación, estrés, frustración u hostilidad.

Comportamientos puntuales como retrasos en entregas, ausencias o actitudes anormales en los miembros de la empresa son señales de posibles conflictos laborales.

Estar al margen y observar si la cohesión del equipo se mantiene estable, son formas en las que es posible identificar este tipo de situaciones en el trabajo.

Conflicto laboral

La armonía laboral se construye mediante la resolución efectiva de conflictos. (Fuente: Myleon: 6awfTPLGaCE/ unsplash.com)

Conflicto laboral en el teletrabajo

Debido a las nuevas condiciones laborales, la globalización y la adopción masiva de tecnologías de la información y comunicaciones en todos los ámbitos, existen nuevas modalidades de trabajo. Una de ellas es el teletrabajo, que ha tenido mayor relevancia en los últimos años.

En este caso, identificar los diferentes conflictos varía según el modelo de trabajo predispuesto por la empresa. A través de los software de teletrabajo es posible medir el rendimiento o tiempo destinado al trabajo. Además, mediante otras herramientas es posible identificar los tiempos de respuesta. De esta forma, si se observan variaciones importantes es probable que exista algún contratiempo.

Los canales de comunicación en estos casos serán fundamentales para evidenciar cualquier conflicto o discrepancia en el trabajo. Las videollamadas, canales internos de mensajería, correos o llamadas y el respectivo seguimiento de casos puntuales son las formas apropiadas para detectar inconvenientes.

Solución y prevención de conflictos laborales

Ahora bien, tras tener identificados los posibles problemas, es clave puntualizar en sus correspondientes soluciones o métodos preventivos. El primer paso es dejar de lado el estigma de que no deben existir los conflictos. Esto se debe a que gracias a ellos es posible implantar mejoras en procesos, toma de decisiones y relaciones interpersonales.

Es cuando cabe el término cultura de conflicto constructiva, en la que se habla de que los miembros de la empresa buscan la cooperación a través del conflicto. Es decir, se discute de forma abierta y se da cabida al diálogo constructivo, donde es posible adoptar nuevas soluciones que serán tomadas en conjunto.

Conflicto laboral

Los desacuerdos en el trabajo tienen cabida cuando existen diferentes opiniones o ideas. (Fuente: Yanalya: 3955644/ freepik.es)

Resolución de conflictos laborales

Es posible solucionar este tipo de contratiempos mediante una estructura de pasos, explicados a continuación:

  1. Recopilación de información de los hechos: En este punto, es importante analizar la información de lo que sucede para así tener un contexto general de cómo y por qué se ha presentado el conflicto y su alcance. Es decir, se podrá ver cómo afecta el proceso laboral o la productividad.
  2. Encontrar la causa: Al haber entendido el contexto, lo siguiente es buscar la raíz del problema. Cuando la causa está clarificada, será más fácil encontrar soluciones
  3. Verificar la importancia de la causa: Si bien es cierto que no hay que juzgar la naturaleza de un conflicto, si es importante ver cómo la causa es más o menos radical. Por lo mismo, podría ser tratada de una forma simple o no.
  4. Plantear posibles soluciones: Al tener un panorama más claro con los pasos previos, es posible buscar diferentes soluciones y ver cómo estas podrían solucionar de forma eficaz el conflicto.
  5. Poner en marcha las soluciones más efectivas: Tras pensar en diferentes soluciones, es importante escoger aquella con mayor efectividad y ponerla en marcha.
  6. Revisar los resultados obtenidos: Después de implementar la solución, es crucial medir su alcance y resultado de forma que se evalúa si el conflicto tuvo un manejo apropiado.
  7. Prevenir la recurrencia del conflicto: Al haber encontrado una solución satisfactoria, a este inconveniente le proceden aprendizajes. Estos deben documentarse y revisar su recurrencia para implementar métodos preventivos.

Mediación, conciliación y arbitraje de conflictos laborales

A continuación, te presentamos los diferentes métodos que se pueden emplear en los conflictos laborales.

Método Explicación
Mediación Este método resolutivo recae en un tercero que asume el rol de mediador. Así, interviene de forma imparcial en la discusión, propone diferentes opciones para llegar a un acuerdo y busca llegar a una actitud de cooperación.
Conciliación En este método también es posible que intervengan terceros. Busca una participación más activa de esta tercera parte que perseguirá una mejor comunicación entre las partes afectadas por el conflicto.
Arbitraje A partir de este método, el tercer actor asume un rol autoritario donde tiene un poder superior y respetable al tomar decisiones frente al conflicto. Se hace un símil con un juicio.

Psicología y negociación como herramientas resolutivas

Desde la psicología, se habla entonces del conflicto como medio necesario para la interacción social. Herramientas como la comunicación asertiva y escucha activa son fundamentales para lograr medidas resolutivas exitosas.

Se dice que el conflicto es intangible, por lo que medirlo o comprenderlo varía según la perspectiva individual aun cuando su origen suele ser plural o colectivo. Es por ello que es fundamental rescatar la premisa de que es necesario poner el foco en el problema y extrapolarlo de la persona, con el fin de buscar la objetividad y el lado acertado del conflicto.

Por otro lado, en la negociación se busca la interacción directa de las partes para concretar un acuerdo donde previamente hay intereses individuales que no están alineados o donde se presentan oportunidades de mejora. La negociación debe ser voluntaria por todas las partes implicadas y requiere tanto dar como recibir. Ceder es clave al momento de negociar.

Prevención de conflictos laborales

Existen diferentes herramientas, proposiciones y formas preventivas respecto a los conflictos en el trabajo. A través de estas será posible la armonía laboral. A continuación, enumeramos algunas de ellas que sin duda mejorarán la sinergia en el trabajo.

  • Autoconcepto y autoevaluación: En cualquier situación es importante conocer las falencias o debilidades personales, de forma que se busque constantemente la automejora.
  • Identificar lo positivo en otros: Evitar los prejuicios o críticas a otros y en su lugar destacar aquellos atributos positivos o fortalezas que hacen que destaque.
  • Construcción de confianza: Es vital para la sinergia laboral que exista confianza entre los miembros de la organización.
  • Acoplar el concepto ganar-ganar: El hecho de que los empleados o cualquier parte activa de la empresa tenga en cuenta el beneficio de todas las partes evitará malentendidos.
  • Adoptar la escucha activa: A pesar de que siempre estamos en constante interacción con otros, el verdadero interés por escuchar a los otros es vital pues se facilita entender la posición de otros a través de la empatía.
  • Implementar la comunicación asertiva: Expresarse de forma eficaz, clara y contundente mejora la interacción social entre los miembros de la organización. Evitar el lenguaje negativo y los prejuicios.

La prevención de este tipo de inconvenientes en el trabajo es ahora una prioridad para las empresas, ya que han venido aumentando los casos de conflictos laborales contemplados en el territorio español. La inmediatez de la intervención de aquellos que velan por el bienestar en la compañía generará la diferencia en la armonía laboral.

Conflicto laboral

Conclusión

Evaluar el conflicto como un proceso constructivo mediante el cual se estimula la creatividad, la comunicación, la optimización y la innovación es la forma mediante la cual se erradica el precepto de conflicto con un estigma negativo. Si bien se debe manejar de forma apropiada, es una oportunidad de mejora para todos los involucrados.

En cualquier interacción social habrá cabida a malentendidos o desacuerdos. Ahora bien, la resolución de estos conlleva a múltiples aprendizajes para las partes. No es posible llegar a una solución sin antes tener un contexto claro de los antecedentes o causas, los hechos y la relevancia del conflicto. Teniendo estos en cuenta, se podrá optar por soluciones eficaces que permitirán que en el futuro estas situaciones tengan un mayor rango de control.

(Fuente de la imagen destacada: Free-Photos: 1245776/ Pixabaycom)